Endringer skjer i et stadig raskere tempo. Omstilling og disrupsjon gjør at mange virksomheter raskt må endre seg. Noen ganger handler det om å skape nye forretningsområder og muligheter. Noen ganger omhandler endringene usikkerhet og nedbemanning. Det er ikke alt som er like hyggelig å kommunisere, men her er fem gode tips til hvordan du best lykkes med god endringskommunikasjon.
1. Forbered for forandring
For de aller fleste mennesker er det enklere å akseptere og gjøre endringer når vi vet hvorfor det skjer. De aller fleste av oss vil slite hvis en sjef sier vi må endre måten vi jobber uten å fortelle oss grunnen til det. Så begynn med å modne folk for forandring. Fortell hva det er i deres marked eller konkurransesituasjon som gjør at virksomheten må tenke nytt.
2. Involver de ansatte
I så alt for mange endringsprosesser er det toppledelsen som jobber iherdig med å legge strategi for å skape endring. Min største lærdom fra endringskommunikasjon er at man aldri kan involvere nok. Folk har et genuint ønske om å være med å forme. Det betyr ikke at alle i en virksomhet skal skrive strategi, men de må føle at de er en del av det.
Kai Henriksen, tidligere direktør for Vinmonopolet fortalte meg en gang hvordan han begynte snuoperasjonen der. Han fortalte at da de startet med sin strategiprosess så sendte han ut en mail til alle ansatte hvor han ba dem svare på noen spørsmål og forklarte at de nå var i gang med å lage en ny strategi. Da strategien var ferdig kjente de ansatte seg igjen i både virkelighetsbeskrivelsen og i noen av tingene de selv hadde vært med å foreslå.
3. Skap dialog, ikke top-down-kommunikasjon
I mange virksomheter er det fortsatt en oppfatning av at man styrer best kommunikasjonen ved at ledelsen sender ut et budskap til de ansatte, men saken er at god internkommunikasjon handler to-veis kommunikasjon. Ansatte trenger ikke bare å bli fortalt. De trenger å kunne spørre, lufte usikkerhet og se at lederne er der for dem.
4. Tør å vise sårbarhet og usikkerhet
Mange ledere tror at når de ikke vet resultatet av en endring så er det ikke noe vits i å si noe før de vet mer og kan være konkrete. Det er bare tull. Om du ikke vet er det ingen grunn å gå i hi. Alle blir usikre, også ledere. Da er det bedre å vise seg å si ”akkurat nå vet ikke jeg heller hva som skjer videre, men jeg er her og jeg kommer til å dele med en gang jeg vet noe mer. Tillitt bygges ikke når det oppstår vakum mellom ledelse og ansatte. Tillitt er noe du gjør deg fortjent til. Skråsikkerhet er ikke nøkkelen for å oppnå det, men evnen til også å være sårbar og usikker.
5. Velg de arenaene du mestrer best
Jeg har jobbet med ledere som har vært fantastiske på sosiale media, men jeg har også jobbet med de som får allergi av det. Saken er at den formen rett og slett ikke passer for alle. De som er elendige på sosiale media, er kanskje veldig gode til å gå rundt å snakke med folk ansikt til ansikt. Da bør du i såfall dyrke det. Kanskje du liker å skrive? Hva med å gjøre som administrerende direktør i Innovasjon Norge, Anita Krohn Traaseth og sende ut et nyhetsbrev en gang i uken? Det er en fantastisk mulighet til å gi de ansatte innsikt i hva du bruker tiden din på og hvem du er.
